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培养选拔好干部系列报道之七:合理使用 让好干部有位有为
浏览:次 / 发布日期:2016-06-05 19:24:05
《中国组织人事报》(2014-01-15 01版:要 闻 版)

  把好干部培养起来、发现出来,关键还是要用起来。不用,或者用不好,都无法让好干部发挥好作用。
  现实中,却有一些组织和干部群众都认可的好干部,或受制于身份和体制壁垒,无法进入更适合的部门单位;或碍于论资排辈、平衡照顾等“规则”,生生被耽误了;或因岗位与所长不配备,工作难以开展,个人才能被埋没了。
  用人得当,就要杜绝以上现象,科学合理使用干部,用当其时、用其所长。只有这样,才能使大批好干部源源不断涌现出来。

开门选人不自闭
破除壁垒,用好各领域干部

  2013年,陕西专门面向工人、农民招考公务员457名;2011年,广西南宁市拿出5个市管国有企业领导职位,面向全市各级党政机关、人民团体、事业单位和国企公开推荐;2010年,四川德昌县在村(社区)党组织书记、主任、大学生村官和有2年以上打工经历的农民工中定向选拔副科级领导干部……大江南北的生动探索,将各类人才吸纳进干部队伍,形成了干部队伍的“一池活水”。
  使各方面优秀干部充分涌现,是《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对选人用人机制的目标。然而,受制于身份、领域、条块等壁垒,“机关干部从机关选,企业干部从企业挑”等选人用人视野不够宽的问题在各地不同程度存在。受身份限制,优秀村干部难以进入人手紧缺的乡镇机关;受领域限制,一大批企事业单位、高校、科研院所的好干部无奈被挡在党政机关的门外;受条件限制,中央垂直管理部门与地方单位之间,形成一道难以逾越的“玻璃门”。
  近年来,我们欣喜地看到,相关探索竞相开展,种种壁垒坚冰呈现松动之势。
  选人视野如何拓宽?拓宽到什么范围?上海市委组织部部务委员、综合干部处处长洪基浩认为,实现好干部资源在更大范围、更深程度的有效整合,要关注本地本级管理干部,更要面向本地区内所有干部。
  上海市委2013年开展了年轻干部调研,打破了传统意义上的部门界限和领域归属,把工作在上海的干部资源悉数纳入视野。破除条块之分,破除中央单位与地方单位的壁垒,破除党政机关、事业单位与国有企业的界限。这既激发了各类干部的活力,也让原来后备干部“囊中羞涩”的上海市委发现,优秀年轻干部资源丰富。
  打破壁垒,畅通机关、事业单位、国企三支干部队伍是重点。受“官本位”等观念影响,机关成了三者中的“香饽饽”,机关干部不愿向外流动,企事业单位干部进入机关的机会也不多。
  江苏南通市的破题之策是让企事业单位干部干得好的出得来。一方面,拿出一些党政机关岗位面向事业单位干部进行选拔;另一方面,结合换届工作,将实绩突出又适合机关工作的事业单位干部调入公务员队伍。2013年9月,沈华就从南通市运输管理处党委书记的岗位上,被调整到市民政局担任纪检组长。

用当其时不耽误
打破论资排辈,用好各年龄段干部

  科学合理使用干部,就要用当其时。
  这是人才成长规律决定的。中国人才研究会顾问王通讯认为,人才成长要遵循创造成才过程中的最佳年龄规律。人才如此,干部也一样。有活力、有勇气、有开拓精神的“黄金时期”才是最佳使用时期。
  然而,现实中,“冯唐易老”的悲剧仍然存在。有的地方在选人用人上搞论资排辈,“累日以取贵,积久以致官”;有的地方讲平衡照顾,而不是让能者居之、适者居之。
  资历深厚者固然在工作经验和业务知识方面占有优势,但一味“论资排辈”却也让少数平庸者蒙混过关,走上了领导岗位,对事业发展产生负面影响。更严重的是,这导致很多有潜力的好干部错过了“黄金期”,待“轮到”他时,精力、创造力、积极性都已大不如前。如此一来,有能力的、没能力的干部都对工作失去了信心,成为“混日子一族”。
  及时提拔使用成熟、优秀的年轻干部,是各地践行“用当其时”的尝试。厦门市就在2011年换届工作中,选拔了16名35岁以下的优秀年轻干部进入区镇党政班子。
  “用当其时”的另外一个“障碍”是干部使用中的“隐性台阶”。比如,县(市、区)党政正职人选普遍要经历“副县长—常务副县长—副书记—市直单位负责人—县长—书记”等多个岗位,这种现象在基层较为普遍。有干部估算,从乡镇科员走到县委书记的岗位,中间看得见看不见的台阶多达十二三个,以每个台阶两三年计算,还没熬到头就该退休了。
  “隐性台阶”的存在,人为地拉长了干部的成长路径。事实上,除了必要的任职条件,干部选拔任用条例并没有这些“隐性规定”。中央党校教授辛鸣撰文指出,要在公平正义科学规范的前提下,适当压缩基层干部成长的“隐性台阶”。
  福建漳州市勇于打破这一“潜规则”。在2011年换届中,1名45岁以下的市直单位负责人和1名45岁的县委副书记、常务副县长跳过“隐性台阶”,被直接选任为县委书记。
  科学的用人机制,让少年英才辈出,也不会把大器晚成者埋设。合理使用各年龄段干部,保证老中青干部梯次配备,才是对人才资源最为合理有效的利用。
  为了优化干部队伍结构,有些地方在领导班子年龄结构上设置了“硬杠杠”。比如,某地区对县(市)党政领导班子实行2∶5∶3的年龄结构要求,即50岁以上的占20%,36岁至50岁的占50%,35岁以下的占30%。
  此举表面上实现了各年龄段干部梯次配备,有组工干部却认为,如此硬性标准在一定程度上对“用当其时”起反作用,反而用年龄限制了部分“正当时”的好干部。中央党校党建部教授叶笃初对“年龄硬杠杠”的做法也不赞成,他认为,形成合理的干部结构,要强调其配置的科学性,不能脱离实际,不能搞简单化,不能为配备年龄梯次而凑数、只重视硬性要求不看干部能力。
  用好各年龄段干部,还要正视另一个“潜规则”——“七上八下”。一些地方在副县级干部选拔时,47岁的干部就可以提拔,48岁的则不予考虑。如果年龄取代实绩成为决定性因素,必然会对干部队伍整体素质产生恶劣影响。

用其所长不埋没
以事择人,使干部各尽其能

  “梅须逊雪三分白,雪却输梅一段香。”好干部不一而同,有的抓经济工作“有板有眼”,对党建工作却可能“无法入手”;有的文字工作“下笔如有神”,炼钢打铁却可能“抡不开锤”。
  “量才的原则是用其长,不是用其短,发挥长处是克服短处的最好方法。”早在1940年,陈云就对用干部的标准进行了阐释。也就是说,把好干部合理使用起来,就要以事择人,用其所长。
  用其所长就要给干部合适的位子。位子不“合身”,小则屈才,大则误事。择能而使之,才能将好干部用到刀刃上,才能实现人尽其才、各展其志。
  土木工程专业出身的周勇就是这样一个例子。他原是四川青神县政府办的一名科员,县委对全县专业技术干部统计归队时发现他工作“不对口”,于是把他调整到住建局任总工程师。寓爱好、专业于工作之中的周勇,一改之前成绩平平的状态,在新岗位上频出佳绩。
  把干部用其所长,需要宽容的心态,而不是对干部求全责备。广东佛山市委书记李贻伟认为,领导干部不能按自己的标准去“卡”干部,看到干部有缺点要指出,实在不行换个岗位锻炼。以宽广的胸怀给干部以成长的空间,才能把干部队伍带好带强。
  用人的根本目的是推动事业发展,用其所长就是要以事择人,根据事业发展需要选择合适人选,而不是看谁“需要提拔”。湖北老河口市的做法值得借鉴。为了推动发展,老河口市委从全市300多名后备干部人才库中遴选24名熟悉经济工作的优秀年轻干部,充实招商队伍。
  用其所长,目的是实现人岗相适。围绕这个目标,各地在干部个人意愿和岗位职责分析两方面都有多种探索。
  江苏宿迁市宿城区在科级干部中推行任职意愿申报制度,干部调整在工作需要、事业需要的前提下,适当考虑干部个人任职意愿。2009年制度实施以来,140余名干部的调整交流参考了其个人任职意愿。跟踪调查表明,90%以上调整的干部对自己的任职比较满意。
  福建光泽县的办法是实行职位分析制度。每年召开一次县委常委专题会议,对乡镇班子和科级干部进行评议,分析班子配备的结构要求和科级职位的知识能力要求,并对现有班子的配备情况、干部与职位的匹配程度进行研判,提出干部调配意见。拟任用对象的工作经历、专业职称、性格特征、主要特长等,要与拟任职位逐一对比,分析人员是否匹配。
  这些“用其所长”的举措有效促进了人岗相适,把好干部放到了更适合的“位子”上,促进了干部个人发展和事业推进双赢。

 

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